陈向东：中国民办培训教育行业卓越团队打造

管季超0712

陈向东：刚才我们听的演讲的嘉宾是王明夫先生，他讲的很激动，大家听的很冲动，最后大家都很兴奋，刚才王明夫老师一句话不知道你们听明白没有，如果你缺少资金的话，请找和君，拿到和君咨的钱之后，和君的钱就变成了资本，那么你就要为他打工了。王明夫老师见到我，说我的状态不错，我们昨天是新东方年度总结表彰大会，会议特别成功，很多人都特别地感动，有人说看你的状态不错，我说其实我们就是审批了方案。前几天中国最顶级的企业家来到新东方参观，参观之后他说，你们新东方是他们见过的最棒的一个团队之一，说新东方做得真棒，俞老师说他最近没做什么，都是团队做的。今天上午俞老师讲到什么叫做团队，今天让我来讲团队，基于两方面，一方面是我现在在做公司具体的运营，第二方面是因为我前段时间出了一本书，叫《做最好的团队》，这本书最初是没打算出版的，是内部的讲稿，来培训我们的管理者，后来中信就把它出出来了，因此最后他们说让我来就团队讲一讲。

我今天讲的是团队，是怎么样来带一个团队，怎么样去服务一个团队，怎么样去真正地打造一个团队。最终如何把资金和团队真正结合，才真正形成一种资本，真正形成这样一个快速发展向前的动力。

我今天和大家的分享分为三块，第一块是团队组建，第二块是团队培养，第三块是团队成长。

首先第一块，团队组建，说到团队组建的时候，我想有三大黄金法则，第一大黄金法则是团队的领导不错，也就是我们自己不错。而第二大法则是我们的跟随者不错，或者说我们的下属不错。第三大法则是我们的规矩不错。

我们看第一个法则，领导不错，我想起了这样的一个女人，她讲的一段话，她就是英国的前人首相撒切尔夫人，她说做一名领导就像做一名幽雅女人，如果你四处走动告诉别人你是一名幽雅女人的时候，你就已经不再是一个女人。当我们带一个团队，做出一个决策的时候，我们说我是领导，听我的，这个时候你已经不再是领导了，为什么俞敏洪(微博)老师在过去的两个多月，会读27本书，因为他让自己变得不错，为什么王明夫先生刚才讲出那么多数据，因为他这么多年他自己的思考不错。为什么今天大家很多人坐在这儿，我们在提升自我动力是不错的。今天这么多人，对新东方而言，是在意料之外，又在情理之中，中国的教育是一个大的爆发的黄金时代，大的黄金爆发时代必然有困惑，而这个时候，我们如何能够真正地，我们像一名幽雅女人，让别人说我们是值得一个跟随的人呢？作为一名首席执行官，有时候就像接听一个电话，有时候就像响应一个号召，有时候好像是要真正提供一些解决方案，带领大家去一些他们想去，但是不知道去的地方，带领他们可能要想去，但是他们慢速，而我们要他们快速的地方，这就是资本的力量。

第二个法则必然是下属不错，如果我们自身不错，你要想你的团队真正组建成功的时候，团队的整体素质就彰显了领导的魅力和真正价值，而一个领导者的领导力的证明，是通过他的追随者，跟随者来体现的。如果跟随你的人都很糟糕，别人肯定认为你也不怎么样。你看到很多成功的人，他的身边必然是有成功的团队，如果没有这样的人，这个人也不足以是一个能够长久地被人认同的人。

管季超0712

第三大黄金法则，一定是规矩不错。比方我说我认为规则不错的时候，团队生存有十大禁忌，这些好像是规矩，好像也不是规矩，规矩更多的不是贴在墙上的，而是一种潜规矩。如果一个老板和某一个员工走动神秘，在创业初期很棒，但是当团队大了之后，他还和一小帮人经常吃饭聊天，必然就疏远其他的人，这就会破坏了规矩，这样就会产生离心力。如果一个领导者，他真正叫做领导的话，有时候他必须能够去忍受一定的孤独，在忍受孤独的过程当中，并不是要把事情做的过于复杂，而是要做的过于简单，简单的事情简单做，简单的事情反复做。

第二块是团队的培养，团队组建起来了，到后面团队能不能发展，我认为关键在于团队的培养。我在新东方工作这么多年，我根据新东方人他们之间的一些发展。团队培养的第四个法则是高目标是团队前进的动力，有人说谁好像善于编故事，包括今天我们听到刚才的和君讲话时候那种煽动性，听完之后，好像他讲完了，神马都是浮云，我们还坐在现场。因此高目标其实有时候非常重要的，因为高目标，领导的决策力决定了团队的执行力，黄金法则要给员工激励，长团队士气。

第四个黄金法则，高目标带来高业绩，一切优秀的业绩，都源自于清晰的目标，特别是能够实现的，能够快速成长的目标。而点燃火花的最快的方法就是让两个对立物发生摩擦。一个高的目标和我们的一个个体团队在一块去，我们能不能拿到高的目标，目标高了，会产生对立，产生冲突，而之后在压力、冲突之后，就会产生摩擦。

因此我们要看这边的话，求其上者得其中，求其中者得其下，而在一个团队的培养当中，怎么样树立一个高的目标，树立一个上的目标，关键之关键，我想起我们一个校长给他算预算，当他把预算分析了，给某一个部门主管布置了150万的预算，没想到那个主管找到校长说，说校长你太看不起我了，说为什么给我布置了150的预算，给那个团队180万的预算，校长说你是一个新人，他说如果你只给我150万的预算，我就只完成150万的工作，后来这个主管成为了非常棒的主管。当我们分析预算的时候，很多学校的校长说，领导，我的预算要超标，我们预算一个亿，我们要做到一亿两千万，这就是目标产生的冲动。事业在急剧发展，才能提供工作安全，保障个人利益，聚集优秀人才，激发创新活力。

黄金法则的第五个是领导的决策力决定了整个的一个未来的成功的可能性。成功的决策意义非凡，好的领导和一个好的司机结合，就可以发生真正的奇迹，如果一个领导经常性地表示出一些糟糕的判断，即使在很小的事物上，人们就开始想，拥有这样的领导，是一个真正的悲剧，是一个真正的错误，是我们不能够接受的代价。因为对一个人而言，最大的财富是时间，一旦把时间成本分下了，其实在未来拥有财富的可能性就不存在了。如果一个领导经常会表示出错误的决策，错误的判断，即使在很小的事物上，跟随你的人就开始想，拥有这个人做领导是一个真正的错误。所以我想恳求我们各位同行要思考，当我们做决策的时候，不妨想一想，这个决策对吗？这个决策合乎人性吗？这个决策真正能够满足我们目标客户的需求吗？如果这些问题全部是YES，我们快速推进，如果是NO，我们可能就要改变。

因此我经常会举例子，我们在新东方里面有很多集团架构，我们新东方现在进入了49座城市，建设了57座学校，全国有五百多个教学区或者是学习中心。我们校长有个案例，他说一个学校里面的主管怀孕了，他就说这怀孕了之后，刚刚进新东方，两个月，怀孕了，人力资源主管就说，领导，你看，这个女主管到新东方来应聘，两个月前我们面试她，她说不要怀孕，不会怀孕的，结果突然怀孕了，我们这个人是违背我们的文化的，这个人骗我们了，最后这个校长做得特别好，他说陈老师，有员工质疑说我们用了一个主管特别棒，说不怀孕的，突然怀孕了，我的决策是她是一种伟大的爱的结帐，那我们就要给她提供所有的保障，让她工作减负，将来不仅她是新东方，她的孩子也是新东方的。有些员工借钱，当员工真正张嘴向你借钱的时候，如果你不借钱，有些企业可能有完蛋了，他觉得和你没有交集。我们在很多的方面上，怎么样做决策，要用于做出决策，进需要的是勇气和决心，退需要的是智慧和胸怀。当做一个大的决策的时候，这个决策是进还是退，关乎的不仅是你个人，还有你的事业的发展。

管季超0712

黄金法则六，肯定员工是最好的鼓励。百年老店做的好的话，他们的愿景，使命，价值观和企业精神打造方面肯定很好，精神文化的塑造提出重要，而在精神文化的塑造当中，愿景和使命从哪儿来？其实从最基本的工作来讲的话，那就是我们要对员工进行肯定。像盖洛普做了60年的Q12调查当中，其中有一个问题，在过去的七天里，我曾因工作出色受到表扬等等，这些问题都是在说你肯定别人，祝贺别人。我们到一个企业做演讲，企业主管找我了，他说陈总，我特别佩服你和俞敏洪，特别敬佩新东方，他说我在我们这儿工作不开心，我说为什么不开心？钱少不少？他说钱不少，他说问题是老板，我说老板对你信任不信任？他说老板对我也信任，我说那老板给你发钱公平不公平？他说老板发钱很公平，我说这都很好，为什么不开心？他说老板经常骂人，这没法呆了，特别当一个企业大的时候，这个骂怎么骂？背后做文章。因此我琢磨，有十招正向的激励方法，用的最多的是欣赏、赞美、授权、倾听、关怀、帮助、慰问、鼓励、沟通、规划人生等等，我不展开讲。

面向逆境，激励战胜挑战，而团队的激励从细节做起，团队力的快速提升，核心之核心是团队参与者的心态、胸怀、气度、理想和智慧，背后有大量的案例我不再展开。

冷者脑筋往往会非常清晰，方向错了，停止就是进步，激发团队参与者的理想圣地，团队的方向就不会被大的动摇。

到最后也是关键之关键，团队成长，能够真正的团队往前走，我自己琢磨，团队成长当中必须要做的是，要营造和创建信赖文化，给予文化和付出文化。也就是我们要建立相互合作的信赖文化，因为信赖成就团队成员的合作，信赖造就动力，信赖也意味着大胆的授权，这是我们黄金法则的第七个法则。一个人的被信赖，源自于他或者他的努力、成绩、经验和性格，而好的开始是成功的一半，当我们被别人信赖，团队的成员信赖，我想是由上级信赖下级，也有下级去信赖上级，而上级能够被信赖，每天都是一个开始，而每天都是一个好的开始。

黄金法则八是建立相互分享的给予文化。给予就是团队分享，给予就是对员工的认可，给予的领导不一样，给予的领导敢于授权。

黄金法则九就是建立全力以赴的付出文化，付出需要的专注和努力，付出是为了自己的成长。我们很多机构的负责人每天工作16个小时，别人可能每天工作8个小时，我在新东方过去的十多年，每天工作时间可能是16个小时，但是我们有什么收获呢？我们16个小时是陪家人少了一点，但是我们也收获了一种别的自信和成长。每天工作16个小时，别人每天过去8个小时，十年过去了，我们工作了二十年，具备了二十年工作经验和成就的话，他所取得的肯定是要大于那些他相对来说这方面做的比较差的。

什么叫信任？信任是建立在自信的基础之上，完成于给予的过程之中，而升华于共同面对的默契之后。我看到过大量的企业，里面大量的老板，很多企业刚开始不错，后来这个企业不行了，最后我调查了解发现，大多都是这个企业的信任文化没构建起来，而信任文化没构建起来，首先是老板，和他的团队，如果一旦如果信任，就没有坦诚文化，如果没有信任，背后必然是一种乱七八糟的抱怨文化。信任是建立在自信的基础之上，如果一个人不自信，他敢与别人分享？完成于给予的文化之中，最后升华于共同面对的默契。做领导人的五种境界，第一个就是就是让别人看到你。第二个就是让你的同事喜欢你。如果你的同事看到你，并且喜欢你是不一样的。第三个就是让你的同事信任你。第四个境界就是让你的同事爱上你。到了最高境界就是让你的员工疼爱你。如果一个企业有一点风吹草动，受到一点波折的时候，如果他的客户和学员都非常疼爱他，这个企业是非常伟大的。我们中国的民办培训教育发展当中，如果有了一些坎坷的话，而中国民众疼爱我们的时候，我想中国教育的明天肯定是繁花似锦，再次祝愿大家，谢谢。