特级教师专业成长的适应期、关键期与突破期分析

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　　摘   要：特级教师制度是我国特有的一项教师选拔、表彰和认定制度。特级教师是我国中小学教师的崇高荣誉，是我国中小学教师的优秀代表，是我国基础教育的宝贵财富。文章着重对特级教师专业成长的适应期、关键期和突破期进行分析，以研究探索特级教师专业成长的规律，为我国中小学教师的教育、培养、培训提供有益借鉴。
　　关键词：特级教师；专业成长；适应期；关键期；突破期
　　基金项目：本文系江苏省教育科学规划“十一五”重点课题“特级教师研究”（批准号为B-A/2006/01/041）的部分成果。
　　作者简介：金连平，男，江苏省教育科学研究院副研究员（江苏南京   210013）。
　　特级教师制度是我国特有的一项教师选拔、表彰和认定制度。我国自1956年产生第一批特级教师。[1]1978年12月17日，根据邓小平同志的提议，教育部、国家计委联合下发了《关于评选特级教师的暂行规定》，对特级教师的评选目的、评选对象、评选条件、奖励办法以及评选办法等都作了比较明确的规定，标志着我国特级教师制度正式建立。特级教师是我国中小学教师的崇高荣誉，是我国中小学教师的优秀代表，是我国基础教育的宝贵财富。研究特级教师专业成长的规律，可为我国中小学教师的教育、培养、培训提供有益的借鉴。本文着重对特级教师专业成长的适应期、关键期和突破期进行初步分析。
　　一、适应期
　　关于中小学教师专业发展的阶段，国内外已有不少研究成果，比如道尔顿等人的阶段理论、AAPA阶段理论、本纳的教师职业发展阶段理论、休伯曼的教师发展阶段理论、GST阶段理论[2]和王铁军教授关于名校长名教师教育生命周期的理论[3]、中小学教师发展五阶段论[4]等。在所有这些理论中，“适应期”皆被认为是中小学教师（包括特级教师）专业发展的必经阶段也是起始阶段。所谓适应期，是指特级教师刚走上教育教学工作岗位，在他人或组织的带领和帮助下开始适应教育教学工作的时期。这一时期的时代需要和风尚、重要事件和人物、所处区域和学校、持续时间长和短等，都将对特级教师的专业成长与发展产生重要影响。其中“时代需要和风尚”的影响尤为重要。
　　马克思曾经明确指出:“正如爱尔维修所说，每一个社会时代都需要有自己的伟大人物，如果没有这样的人物，也就要创造出这样的人物来。”[5]人才的成长与成功，总是与一定的时代需要和风尚联系着，教育人才和特级教师的成长同样如此。某种意义上可以说，正是因为时代需要和时代风尚孕育并成就了特级教师。
　　著名特级教师魏书生怀着“对教育火一样的热情”，从1971年11月至1978年2月，以平均半个月一次的频率，用口头和书面两种形式，要求从事教育工作，要求做一名教师。[6]终于在1978年2月实现了自己的愿望，获准调至当时的盘山县第三中学当一名语文教师，开始了他教师职业生涯的“适应期”。这时，伴随1978年中共十一届三中全会的召开，我国的改革开放正式拉开序幕。教育逐渐成为改革的重点，“尊师重教”、“教育优先”开始成为社会和时代风尚。在这一背景下，魏书生开始琢磨教学改革。他一边读书、写作，一边进行教改实践，从多方面拓展自己的知识视野，丰富自己的教育思想，尝试打破常规走出新路。有一次上完公开课，听课的教师全“傻”了：“魏书生这是怎么啦 ? 这样上课……”“乱糟糟的，像上课吗？”“也没分段，教学任务完成了吗？”评课活动快结束时，一位四十开外的中年人平静地说：“我不代表教研室，只谈谈个人看法。现在咱们国家进入了一个新时期，改革开放作为国策定了下来，经济需要改革，教育、语文教学当然也需要改革，这一点大家比我清楚。从这个意义上讲，书生的教法体现了改革的勇气。要知道这个初二 (7) 班水平差，讲深了，他们接受不了。书生教了一个成绩较好的班，他没有在那个班上公开课，这本身也是一种改革。我个人也从事了多年的语文教学，过去一直按传统套子走路，现在看来不行了。” 支持魏书生改革的是县教育局教研室语文教研员孔祥忠。魏书生是他发现的，这次上公开课的任务也是他给的。就这样，魏书生对语文教学进行了初步的改革，开始了旨在培养学生自我教育能力和自学能力的教改实验。1979 年，他没批改过一本作业，没批改过一本作文；除统考外，他也没搞过测验、考试；一学期的教材，他只用 30 多节课就讲完了。但是，这届学生的语文成绩在县里却遥遥领先：参加县里中学语文能力测验，获得第一名；参加全县 30 所中学“听说读写”竞赛获第一名；升学考试成绩比重点中学平均高 7.8 分。1984 年 8 月 12 日，中共辽宁省委、省人民政府联合作出《关于开展向魏书生同志学习活动的决定》，同时，辽宁省人民政府授予魏书生“特级教师”称号。他还被评为“省特等劳动模范”、“全国优秀班主任”。在全社会解放思想、改革创新的时代风尚引领下，顺应当时的社会和时代需要，魏书生走出了一条自主创新的教育教学改革之路，成就了自己的专业成长与发展，成就了他的一届一届学生。[7]
　　魏书生的成功案例充分说明，时代需要和时代风尚造就人才。一般而言，时代的需要和时代风尚形成了“时代性机遇”。而每一次大的“时代性机遇”都会造就一批成功人士。这种“时代性机遇”可能存在于教师成长的每一个阶段。但是，在教师专业成长的适应期能不能准确认识和把握时代需要和时代风尚，能不能及时有效地满足时代需要，顺应时代风尚，直接影响着适应期特级教师发展的高度，也决定着特级教师专业成长适应期的长短。有调查研究表明,获得特级教师这一荣誉的平均年限是19.85年，最短的是10年，最长的是32年。[8]
　　二、关键期
　　根据奥地利生态学家劳伦兹的研究，禽类动物认识并追随母禽存在“关键期”现象。刚孵出的幼禽会在出生后很短的一段时间会内追逐自己的母禽和同类，若错过了这一关键期，便很难再学会此类行为或“刻印”自己的母禽。发展心理学家将动物发展的“关键期”概念引入心理学研究领域，认为人的心理发展也存在关键期现象。在个体早期生命中有一个短暂的时期，在此期间，个体对某种刺激特别敏感，错过这个关键期，个体心理某方面潜能的发展将会受到很大的影响，甚至于根本达不到应有的发展水平。人才学研究也表明，人才成长过程符合“才能萌发的递减规律”。即在人生的早年阶段，存在着才能萌发的关键期。如若在关键期为其提供丰富有效的刺激，某种才能就会获得较好的发展，成为优势才能；如若错过这个时期，那么这种才能将会被抑制。错过的时间愈久，才能发展的可能性愈小，总的来讲呈现出一种“才能递减的定律”。[9]特级教师的专业成长与发展过程也符合这一规律。换言之，特级教师的专业成长与发展也存在着“关键期”现象。 有调查表明，42.3％的特级教师认为，自己成长最快的阶段是入职后的6年～10年；24.3％的特级教师认为，自己成长最快的阶段是11年～15年；20.7％的特级教师认为，自己成长最快的阶段是1年～5年；还有11.7％的特级教师认为，自己成长最快的阶段是16～20年；认为是21年以后的比例只有0.9％。由此可见，近90％的特级教师认为，入职后的前15年是教师专业发展的快速成长期；在15年中，第二个5年(入职后的6年～10年)是他们专业发展最为重要的时期。[10]这就是特级教师专业成长的关键期。
　　从一名普通教师成长为特级教师，是一个由“量变”到“质变”的过程，而这种“质变”往往发生在“关键期”内。在这个“关键期”内，如果对教师进行有针对性的培养、扶持，那么将事半功倍；相反，一旦错过这个成长关键期，教师专业成长与发展的障碍就难以克服。因此，学校对教师的成长应该有一个长期、持续的关注，不断施加积极影响，为特级教师的专业成长与发展“铺路架桥”。
　　著名特级教师上海曹杨二中的王伟娟老师认为，教师专业成长过程需要内力的作用，也离不开外力的推动。内、外力的结合，就会减少成长过程中的阻力，产生成长过程中的加速度。她认为自己专业成长过程中的每个阶段都有来自多方面的推动力。在其教师生涯的“哺乳期”（本文称“适应期”），遭遇了“提前断奶”的推动。1984年，刚工作一年的她，参加了华东、中南十三省市中青年教师作文教学比赛，悲壮地上场又带着伤“凯旋”了。说“凯旋”，是因为获得了其教师生涯的第一个奖项；说“带着伤”，是因为这次比赛由于自己不会写论文而只得了个单项奖，受到了“刺激”。正是这种深刻的“刺激”，激发了她的内需，知道在教育教学之外还有个“教研”。由此看来，在她教师生涯的哺乳期，“提前断奶”让她有了“饥饿”的感觉，让她主动觅食、进食甚至自制食物，以满足成长的需要，也成就了其“穷人的孩子早当家”的本领。在王伟娟教师生涯的低谷期，曾遭遇了“赶鸭子上架”的驱动。1985年，王伟娟荣获全市中青年教师教学比赛一等奖，后来又连续几年荣获五校联赛和区、市各级各类比赛奖项。其后，王伟娟进入了教学生涯的“七年之痒”，其迅猛的专业成长势头又因进入恋爱、结婚、生子的人生阶段而被暂时“遏制”，进入专业发展的低谷时期。1990年1月，王伟娟被委以重任，担任语文教研组副组长，并负责学校初中部的工作。此前她从来没教过初中语文课程。在多方推力的作用下，王伟娟踉踉跄跄地“爬上了架”，小心翼翼地稳步走了4年后，1995年，王伟娟又担任了语文教研组组长，承担起了整个语文教研组的教学改革和教学研究任务。回首往事，王伟娟认为，假如没有当年的赶鸭子上架，仅凭个人对教育的热情，当然也会走出教育的“低谷期”，但肯定不会这么快。整整一轮的初中语文教学和语文教研组副组长经历，使她不仅熟悉了初中每个年段的教学工作，了解了教研组长的基本职责、必备素质和基本工作规程，而且使她在语文教学和培养“小作者群”方面开始形成特色和优势，并取得骄人成绩。显然，这段时间的经历为她后来把握整个中学阶段语文教育，全局性地思考语文教学问题，并独当一面地承担教研组长的重任等，都奠定了相当坚实的基础。在王伟娟教育生涯的“瓶颈期”，则受到了“领衔主持”的推动——先后担任了区名师工作室、区特级教师工作室领衔人，上海市第二期语文名师基地主持人，这些都有助于她较快地突破成长的“瓶颈”，为她的后续发展注入新的成长动力。
　　对中小学教师而言，其专业成长一般要经过十年以上的磨炼，才能将原有的专业知识与中小学教学的实际挂钩、接隼，积累起初步的教育、教学经验，为其日后的专业成长与发展奠定扎实的基础。这里，外部机制能否有效地帮助、推动教师，是教师能否缩短入职适应期和成长关键期的重要因素。
　　三、突破期
　　从时间的维度考量特级教师的专业成长过程，还存在着一个克服教师职业懈怠、突破专业发展高原平台的时期，可以称为“突破期”。在此期间，教师的专业成长与发展能否取得突破，主要与其职业理想的确立和职业规划的制定、执行与反思的水平相关。苏州大学附属中学特级教师张援根据自己的成长经验提出，青年教师要想获得职业生涯的突破，首先要有职业规划。要根据自己的职业理想和学校、学生发展需要，制订符合自身实际和学校、学生发展实际的职业生涯规划，并通过努力一步一步去实现它。“凡事预则立，不预则废”。一个教师，30岁前要达到什么目标，40岁前要完成什么等等，都要通过规划尽早确定下来并不断地鞭策自己，反思自己，警醒自己，提高自己。要根据规划目标经常回头看看那些事情还没有做或没有做好，向前看看应该马上做什么等等，这样才会离自己的职业理想越来越近。[11]
　　一个教师，当他登上一个成长台阶后，往往会为自己的成长而感到兴奋，也会因工作具有挑战性而努力学习。但当他自认为掌握了工作的全部技能时，如不继续探索新领域、新模式，其专业成长与发展就可能停滞不前。在教师专业成长和发展过程中，这种停滞不前的现象被称为“高原现象”或“平台现象”，这一阶段被称为教师专业成长与发展的“高原期”或“高原平台期”，也有的学者称之为“不成长期”、“重新评价期”或“职业危险期”，是几乎所有的教师在专业成长与发展过程中都可能遇到的。作为资深教师，他们会因自身的经验及资历而自以为是，也会因“职称”到顶而不思进取；会因自己对岗位和工作的熟悉，对“小环境”的所谓成就，其实主要就是职务或职称上的成就而骄傲自满，也会由于满足于已有的成就或地位，产生“职业懈怠”的心理，从而失去进一步成长与发展的动力和可能。这些不良心理对教师的专业成长与发展无疑是消极的甚至是危险的因素。从一定意义上讲，大部分教师之所以不能成长为特级教师，可能就是因为终其一生都无法突破这一发展的“高原平台”[12]。一个能不断超越其教育人生从而获得成功的特级教师，一般任职20-30年，年龄约在40-55岁时，属教师工作最佳状态阶段。此阶段教师的特征是有创新精神和创新能力，教学风格与模式个性化，开始凝练并逐步形成自己的教育教学思想和观点，教学与科研成果丰富且有一定分量，在校内外有较大影响。这时，他们的心理需要主要是成就需要，希望发挥潜能，形成特色，成为同辈中的佼佼者。为此，他们会孜孜不倦，乐此不疲。在一次教育科研沙龙活动中，曾有人问著名特级教师李吉林一个问题：李老师专业成长过程中有没有经历过成长高原期？如果有的话，是如何突破的？李吉林老师结合自己的人生经历阐述了自己的重要观点：在自己的专业成长过程中也存在过“高原期”或“平台期”，突破专业发展高原平台期的关键有两点，一是专家的鼓励和指点；二是自己的开放观念、开放心态。著名特级教师李庾南，在总结自己的成功经验时，也坚持认为，在专业成长与发展历程中，也曾多次有过自我突破，从而实现了从教生涯中的三种境界：从“将教师当作职业”到“将教师当作事业”再到“将教师当作艺术”的持续的自我追求、自我提升和自我超越。
　　总之，每个特级教师的专业成长与发展，都不可能一蹴而就，都要经过相当长时间的积累和磨砺。能不能顺应时代发展的需要，及时抓住时代机遇，快速超越入职适应期和高原平台期，科学把握自己的关键期和突破期，决定着特级教师专业成长与发展的速度、效率和水平。
　　参考文献
　　[1]刘英杰主编.中国教育大事典（上册）[M].杭州：浙江教育出版社，1993.694.
　　[2]王建军.教师职业生涯规划：理论与方法[EB/OL].http://www.hongxiao.com/dy/artic ... i/200604/2228.html.
　　[3]王铁军主编.名校长名教师成功与发展[M].南京：江苏人民出版社，2005.12.
　　[4]金连平.中小学教师职业生涯规划：概念、问题及对策[J].上海教育科研，2010，（9）.
　　[5]马克思恩格斯选集（第一卷）[M].北京：人民出版社, 1972.450.
　　[6]于月萍.魏书生评传[M].桂林：漓江出版社,2000.24.
　　[7]全国著名特级教师魏书生教育思想赏析[EB/OL].（2008-6-12）[2010-5-5]. http://www.dxc123.net/thread-3015-1-1.html.
　　[8]鲁林岳，张寿松.教师发展过程中的几个关键时段的调查研究[J].教师教育研究，2010，（1）.
　　[9]方健华.名师专业成长的规律、影响因素与机制[J].教育发展研究,2011，(6).
　　[10]张寿松.特级教师与普通教师的成长环境与成长关键期的比较研究[J].中小学管理，2009，（5）.
　　[11]张援.谈青年教师的职业追求[EB/OL].（2008-9-10）.[2010-5-6]http://www.szsdfz.net/keyan/detail.asp?cid=250&id=1756.
　　[12]方健华.名师专业成长的规律、影响因素与机制[J].教育发展研究,2011，(6).

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名师再成长停滞原因分析及其解决策略
　　摘   要：“名师”是教育的标杆，名师的再成长是教师管理和教师队伍建设的重要内容，他们的再成长在学校对其他教师具有示范性，对学校传统的形成和学校文化的积淀等具有积极的意义。由于外在的压力和教师自身发展的内驱力下降导致名师再成长出现了停滞现象。政府、教研部门和学校“三轮驱动”是促进名师再成长的有效对策。
　　关键词：教师管理；名师；再成长
　　基金项目：本文系江西省教育厅教育教学研究重点、难点攻关招标课题 “校本教研与教师成长的研究”的主体成果（课题批准号：GZGGA08-008），主持人：谢泽源。
　　作者简介：赖志群，女，赣南教育学院副教授（江西赣州   341000）；谢泽源，男，江西省赣州市教科所综合教育科科长，中学高级教师（江西赣州   341000）。
　　“名师”是教育的标杆，是指由各级教育行政部门授予的骨干教师、学科带头人、特级教师等荣誉称号的教师。名师在本质上是质量型的教师、智慧型的教师、示范型的教师、研究型的教师和个性化的教师。名师的再成长是教师管理和教师队伍建设的重要内容，他们的再成长在学校对其他教师具有示范性，对学校传统的形成和学校文化的积淀等具有积极的意义。然而，我们发现，不少教师成名师后变得浮躁，忘记了自己的职责，他们有的不再追求进一步的发展，经年累月表演同一节课，在培养、引领教师成长方面不作为；有的热衷于为培训机构讲课评课，为出版商编书卖书等商业活动，追求经济利益；有的不再严格遵守学校规章制度，在学校里唯我独尊；等等。名师的再成长直接影响教师的成长动机、方向，影响教师队伍建设。本文拟就名师再成长停滞不前进行原因分析，并提出解决策略。
　　一、名师再成长停滞不前的原因分析
　　（一）名师再成长缺乏制度保障
　　缺乏名师再成长的考评管理制度和激励机制是造成教师成名师后停滞不前的主要原因。上级教育行政部门尤其是学校，对名师的管理缺乏刚性。许多优秀教师被评为各级各类的名师后，对于怎样加强对他们的考核和管理，用什么样的措施和手段来促进并保障他们的可持续发展，如何更好地发挥他们的专业引领作用等等问题，管理部门重视不够，缺乏思考，缺失对策研究，作为基层学校更是缺乏可操作的措施。比如，没有出台相应的名师管理办法，没有强化考核措施，细化操作要求，没有严格定期考核等。名师们无忧无虑、一劳永逸地享受终身制待遇，他们一旦获得相应称号，荣誉、津贴照拿不误，责任和义务则无需承担。目前，许多地方的学校都缺乏引导名师进一步发展的激励机制，缺乏诸如职称、待遇、薪酬等激励机制和政策作保障，缺乏择优汰劣的激励机制。一些优秀教师被评为名师后，往往就是“船到码头车到站”，在职称评定、评优评先上再无任何发展阶梯，甚至有些学校也往往会以平衡关系为原则，不再为名师再成长创造条件，而是把机会全部提供给了其他教师，以保持教师队伍的平衡。这种做法看似合情合理，其实有失公平。名师虽然鲜花光环在身，但他们的付出也超乎常人，成绩代表他们的过去，做出新的成绩，同样应该得到新的肯定。如果认为他们再怎么付出都是理所当然，必然导致再成长缺乏动力。
　　（二）名师再成长缺乏和谐发展的环境
　　名师再成长停滞的原因一方面与考评制度、激励机制的不完善有关系，同时，学校管理的失误、没有提供给名师再成长的和谐发展环境，也是造成教师成名师后停滞不前的重要原因。首先可以追溯到学校培养名师的动机上。一些学校培养名师的目的并不是促进教师和学生的成长与进步，而是为了提高学校的声誉，认为一所学校的知名度，很大程度取决于学校的名师有多少。因此，一些学校只重视教师的短期成长，只追求名师数量，忽视名师的后续培养；其次，没有给名师一个安心教学，潜心研究的环境。有些学校将名师作为学校的招牌，装点门面。学校在招生、宣传时用名师来包装学校，以取得名人效应。名师也在各种活动中成为公众人物，频繁的活动、目不暇接的应酬，使名师身心疲惫，最终导致“碌碌无为”；再次，没有给名师一个“安全自由”的心理环境。有的学校尽管对名师的再成长很重视，但缺乏宽容心，只会一味的求全责备，对名师产生全能、完美、零失误的社会期待，名师一旦有不符合这种社会期待的行为，便一味批评责怪，使名师承受着极大的心理压力，这在一定程度上给名师再成长造成阻力；最后，在情感上，大多数学校管理者缺乏对名师的关爱。教师一旦成为名师，大多数学校的注意力就开始转移，不仅对名师生活缺乏关照，而且对名师的工作也缺乏更多的关注，使名师缺乏展现自我的舞台。
　　（三）名师再成长缺少发展的自我內驱力
　　以上两个原因是造成名师再成长停滞不前的外因，而名师再成长出现停滞不前的现象更多的与教师自身內驱力的下降有关。这是名师再成长停滞不前的根本原因。概括起来主要有以下几方面：
　　1．成就动机发生偏移，对自身的再发展感到茫然。随着事业上的“功成名就”，一部分名师逐渐形成这样一种心理：自己通过多年努力，已经达到了所追求的目标；自己的人生渐入或者已经进入不惑之年，身体有些透支，和青年教师相比，很多方面都不占优势，何必再拼命去追求新目标呢？追求又会有什么结果呢？这种“知天命”的心理，极大地消磨了名师的工作热情和干劲，令他们进取心锐减，而且在工作中易摆“老资格”，或者干脆向学校提出不再承担教学工作。
　　2．价值天平开始倾斜。一些名师在荣誉、鲜花和掌声的包围中，人生的价值取向开始倾斜，对待遇的满意度降低，有些名师甚至借名师之名，投入主要精力去编写和出版教辅材料、搞有偿家教等。还有的名师在成名后往往转型走上学校的领导岗位，从而使教育失去了一位好教师而未必多了一位好领导。
　　3．信念激情逐渐丧失。一些教师在参评名师前拼命工作，但在“多年的媳妇熬成婆”后，觉得自己已没有更高的目标，就产生“船到码头车到站”的思想，丧失了斗志，丧失了激情，不愿意再劳神费力地反思自己的教育教学，只抱着得过且过的态度一味地吃老本，这也是名师成名之后停滞不前的另一个原因。
　　二、三轮驱动，促进名师再成长
　　名师的再成长是一个系统工程，是教师主体与外界环境包括社会(人事、历史、条件等)和自然(时间、地域等)等影响因素的矛盾斗争的发展过程。它既是教师主体在长期的学习和教育教学实践中勤于探索、自我完善、教学相长的过程，又是学校和社会共同关注、悉心培养、辛勤浇灌的结果。政府部门、教科研机构、学校 “三轮驱动”，整合各方力量，多管齐下，是促进名师再成长的重要保证。
　　（一）教育行政部门：健全机制，落实政策，加强考核
　　教师队伍建设首先是政府行为。促进名师的再成长，政府特别是教育行政部门必须充分发挥主导作用，用行政的力量推进发展。建立名师再成长的保障机制，明确责任，强化监督，确保政策、人员和经费到位是行政推动的有效举措。
　　1．建立对名师的评估监控机制和专项督导制度。教育行政部门要制订《名师管理办法》，包括职责与义务、管理与考核、待遇与奖励等内容，明确名师再成长的任务、要求，包括阶段任务、要求。要制定《名师工作评估标准及评估方案》，组织好对区域内名师的管理和阶段性评估。政府教育督导机构要将名师管理工作纳入对政府教育工作督导评估的内容，并适时组织专项督导检查。
　　2. 落实国家关于名师地位、待遇的政策，建立名师成长发展的专项基金，确保名师津贴到位，不断激发教师专业发展的成就动机，真正确保教师专业发展进修、研训所需要的经费和时间。
　　3．实行动态管理和“年审制”， 加强对名师的阶段性指导、检查、监督和评估。没有压力就难以有动力。对名师要实行动态管理和“年审制”。对阶段性评估不合格的要限期“整改”，“整改”不到位者取消其名师资格和相应待遇。
　　（二）教科研机构：创设平台，激发动机，推广典型
　　1．建立联系名师的调研制度。要结合实际，定期组织教研员与名师沟通、深入名师课堂，广泛进行调查研究。及时发现和总结名师在教学改革工作中形成的好经验、好做法，及时纠正名师教育教学的错误心态和行为，及时发现名师先进典型，积极宣传，使名师的问题及时得到解决，名师的经验及时得到推广，不断激发名师发展的成就动机。
　　2.建立名师的专业引领制度。积极开展名师送教下校活动，发挥名师教育教学的示范辐射作用。组织他们承担区域内教师研训和网络跟进指导任务；积极执教观摩课、示范课，参与送教下乡或举办专题讲座；建立名师博客群，开通名师个人教育博客；承担青年教师的培养、指导任务等，不断创设名师持续发展的平台。
　　3.建立名师教科研制度。课题研究是整合力量，盘活优质资源的重要形式，也是促进教师专业发展的有效途径。教科研机构要建立名师教科研制度，开展教育教学重点、难点课题攻关招标。整合名师力量进行攻关研究，充分发挥名师优质教育资源扩张功能。
　　（三）学校：关心关爱，优化环境，引导突破
　　学校是教师专业成长的具体场所，名师培养和发展是学校永恒的使命。学校应努力创造名师竞相成长的环境，为名师再成长铺台阶、创条件、定目标、抓落实、促发展。
　　1.关心、关爱名师。名师成名都经历了长期劳心劳力、艰苦奋斗的过程，有的名师因此积劳成疾，大多数名师处于亚健康状况。学校应关心名师的身心健康，建立名师休假疗养制度、体检制度，敦促、支持名师就诊、治疗。在日常管理中，要减轻名师负担，为名师创造锻炼身体的条件。
　　学校还应关心名师的家庭生活。名师事业心较强，凡事以工作为先，较少能顾及家庭，于是，婚恋、住房、赡养父母、孩子上学与就业等问题往往会困扰他们。学校应主动关心名师生活，想方设法帮助名师解决生活难题，使名师能自信、从容、心无旁骛地不断发展。
　　2.激励名师，不断优化名师再成长的环境。一是营造宽松平等的学术氛围。对名师的教学业绩予以充分关注和肯定；支持探索、宽容失败、赞赏成功、宣传成绩，为名师再成长提供努力的原动力。二是建立催人奋进的运行机制。建立一整套有利于名师培养和成长的制度，包括干部选聘制度、教师教科研制度、教师进修学习制度、教师工作评估制度等。重视校本研训，组织课题研究，推进教师参与理论学习和教科研；帮助教师提炼教学特色和创新教学模式，资助名师著书立说。三是创造一个竞争合作的工作环境。集体备课说课、课题研究、同事教练、教学沙龙、相互听课制度等都是教师竞争合作的好方式。“相观而摩则善”，通过名师间的互动，他们容易发现自己教育教学的得失，从而长善救失，不断发展。四是给名师一个“安全自由”的心理空间。教育是一个创新过程，如果名师没有一个“心理安全”和“心理自由”的环境，久而久之，往往容易随波逐流，或消极怠工。所以学校要尽可能给名师创造一种宽松而自由的心理环境，让他们大胆探索努力创新，最大限度地发挥名师的潜能。五是要尊重名师长期形成的工作方式、习惯及个性特点，尊重他们的教研方向、发展目标和个人意愿，不要想当然地为他们布置不适合的工作。学校还要注意不能对名师“拔苗助长”，不要给名师布置过重的任务，而应让名师量力而行。
　　3.引导名师自我突破。名师的成长是主动发展、自我建构的过程。影响名师再成长的最大障碍，不是环境和他人的作用，而是名师自己的惰性、满足、自我原谅、自我开脱。因此，学校要引导名师自我突破。帮助名师克服“镜像效应”，即不能只看到自己，不及其余，陶醉于光环中而故步自封。实际上，多数名师与非名师之间并没有太大的差距。有的教师之所以成名，可能仅是由于多了一节优质课、一篇教研论文，也可能因为名额有限，在众多条件相当者中幸运地获得了学校的优先推荐。因此，学校要引导名师不断反思自我、激励自我、提高自我。同时，从名师“光环”看，具有区域性、层次性，有县（市、区）级的，有设区市级的，还有省（市）级的、国家级的，名师应不断发展自我。从专业角度看，教育是科学，教育又是艺术。学海无涯，教艺无止境。名师的发展没有境界。学校要引导名师自觉、理性地认清自己，明确自己的发展方向，不断拓展发展空间，实现自我超越、自我突破。
　　参考文献
　　[1]叶荣根. 给名师创设再成长的空间[N].江苏教育报，2009-3-19.
　　[2]戚成林. 内引外激，让名师保持成长活力.教书育人[J].校长参考，2009,（8）.
　　[2]徐吉志.名师再成长的内因之源[J].教育科学论坛，2009，（2）.
　　责任编辑：肖第郁